Опціони для персоналу – це механізм, що дозволяє бізнесам ділитися перспективами зростання з колективом, надаючи йому право отримати частину власності або її фінансовий відповідник при виконанні конкретних цілей. Після публічного виходу Apple на біржу у 1980 році 40 співробітників здобули мільйонний статус через опціони, тоді як у Microsoft таких нарахували 10 тисяч. Сьогодні цю практику активно впроваджують українські підприємства від Ajax Systems до «Ноосфери». Про те, як опціонні схеми стимулюють розвиток компаній, розповідають юристи «Василь Кісіль і Партнери» Володимир Ігонін та Олександра Кондуфорова
Оформлюйте річну підписку на шість видань Forbes Ukraine за вартістю чотирьох випусків. Якщо ви шануєте високі стандарти, аналітичну глибину та практичні кейси, ця пропозиція створена спеціально для вас.
Термін «опціон» дедалі частіше лунає в українському бізнес-середовищі. Проте його вживають у різних контекстах: домовленість між власниками про купівлю-продаж частки, біржові операції з товарами або інструмент заохочення персоналу.
У цій публікації ми розглядатимемо саме працівничі опціони – тобто права, які компанія надає співробітникам, керівництву, членам наглядових органів (далі – усі отримувачі опціонів) як компонент довгострокового мотиваційного пакету.
Популярне Категорія Компанії Дата Вчора Нові обличчя Coca-Cola. Найбільший виробник напоїв України змінює одразу двох СЕО. Хто керуватиме компанією
Опціон відрізняється від звичайного преміювання. Отримавши такий інструмент, співробітник може розраховувати на частку у власності або її грошовий еквівалент у перспективі за умови продовження співпраці.
Часто реалізація права пов’язана з досягненням наперед визначених індивідуальних чи командних KPI. Наприклад, працівнику обіцяють 1% у компанії через два роки за умови виконання цілей. Якщо організація за цей період оцінюватиметься у $5 млн, опціон у 1% трансформується у $50 000 – або зведеться до нуля при банкрутстві.
Надаючи опціони, компанія заявляє: «ми цінуємо довгострокові відносини та готові ділитися успіхом, якщо разом досягнемо зростання».
Історичний екскурс: роль опціонів у становленні кремнієвої долини
Сьогодні працівничі опціони стали звичною практикою для технологічних компаній, але століття тому це була рідкість. Перші спроби мотивації через акції в США на початку 1900-х не прижилися через високе оподаткування. Ситуація змінилася у 1950-х після прийняття Revenue Act.
Цей закон дозволив оподатковувати опціони як капітальний дохід із нижчою ставкою – лише після продажу акцій. За рік п’ята частина топменеджменту США вже використовувала цей інструмент. Спочатку він залишався привілеєм вищого керівництва, але згодом став частиною корпоративної культури Кремнієвої долини.
У 1957 році група інженерів покинула Shockley Semiconductor Laboratories та заснувала Fairchild Semiconductor. Незважаючи на спротив основного інвестора, який бачив у розподілі акцій «соціалістичні» риси, ідея поступово набула популярності. Наступні покоління компаній – Intel, Apple, Microsoft – зробили опціони стандартом залучення талантів.
З 1980-х цей механізм поширився серед корпорацій та стартапів – спочатку в Америці, потім у Європі, Азії, Ізраїлі. До 2000-х майже кожен успішний технологічний бізнес використовував опціони як частину компенсаційних пакетів.
Сучасні реалії опціонних програм
У 2020-х опціони стали стандартом для ключових фахівців технологічних компаній світу. Одна з популярних моделей – ESOP: створення пулу акцій (10-20% капіталу) для співробітників. При виконанні умов працівник може викупити акції за фіксованою ціною, а при достроковому звільненні опціони повертаються у пул.
Для приватних компаній із складними процедурами зміни власників використовують phantom shares – зобов’язання виплатити кошти, еквівалентні вартості акцій. Це дозволяє уникнути бюрократії, пов’язаної зі зміною корпоративної структури.
Український досвід: виклики та перспективи
В Україні опціонні програми лишаються інновацією, що надає піонерам конкурентну перевагу у боротьбі за кваліфіковані кадри. Зазвичай мова йде про зобов’язання передати частку при виконанні умов, що стосується переважно керівництва.
Українське право передбачає юридичні інструменти для реалізації таких схем – корпоративні договори, що фіксують права без змін у статуті. Відтепер технічний захист прав можливий через облік часток у Національному депозитарії.
Міжнародні холдинги зазвичай впроваджують програми на рівні материнської компанії. Серед українських підприємств, що публічно оголосили про опціонні програми – Ajax Systems, MacPaw, Petcube, «Ноосфера» та Preply. Цей інструмент актуальний не лише для ІТ-сектора: наприклад, GoodWine розглядає можливість запровадження схеми за зразком данського ресторану Noma.
Важливим аспектом є податкові наслідки: отримання частки або грошової компенсації створює оподатковуваний дохід. Неправильне оформлення може призвести до претензій з боку податкових органів щодо прихованої зарплати.
Стратегічний вибір для спільного зростання
Сутність опціону (від англ. choice – вибір) полягає у двосторонньому рішенні. Власники обирають модель участі працівників у капіталі, а співробітники – довіру до компанії та готовність працювати для спільного успіху.
Розробку опціонної програми варто починати з визначення цілей: яких результатів очікує бізнес, які категорії працівників охопити, як оцінювати ефективність. Грамотно розроблена схема не лише утримує ключових фахівців, а й формує культуру спільної відповідальності, підвищує мотивацію та запускає внутрішній драйв розвитку.
Матеріали по темі
Категорія Гроші Дата Вчора Позика Eva чи !Fest. Великі компанії випускають облігації з дохідністю до 20% річних. За яких умов це цікаво роздрібному інвестору
Категорія Інновації Дата 25 червня 2021 «Опціони – не те, чого навчають у школі». Навіщо BlaBlaCar зробив усіх співробітників акціонерами – інтерв’ю з гендиректором Ніколасом Брюссоном
Категорія Компанії Дата 19 серпня ШІ замість рад директорів. Президент FliptRx «найняв» Манделу, Маска і Джобса за $20/міс. Це революція в корпоративному управлінні? Розбір Влада Рашкована
Категорія Компанії Дата 19 квітня Корпоративне страхування. Навіщо великі компанії створюють цілі системи наглядових рад та бордів? Forbes запитав засновників чотирьох корпорацій Контриб’ютори співпрацюють із Forbes на позаштатній основі. Їхні тексти відображають особисту точку зору. У вас інша думка? Пишіть нашій редакторці Тетяні Павлушенко – [email protected]
